檢驗檢測設(shè)備制造行業(yè)“人才荒”的三大因素
    解讀檢驗檢設(shè)備制造行業(yè)“人才荒”的三大因素。檢驗檢測設(shè)備制造行業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當大的關(guān)系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問題的答案。然而，這種關(guān)于“人才荒”的無謂感嘆并不能真正對檢驗檢測企業(yè)的切實發(fā)展產(chǎn)生積極意義，要改善中小企業(yè)現(xiàn)時的人才狀況，需要從人才緊缺的源頭著手，或許會得到一些啟示。
    檢驗檢測設(shè)備制造行業(yè)體制未成熟 
    首先，國家整體的產(chǎn)、學、研等有機結(jié)合體制和政策沒有形成，創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化率低，技術(shù)應(yīng)用較差。改革開放初期，本行業(yè)與國外差距大，企業(yè)普遍向外尋求技術(shù)來源，雖然近期有所轉(zhuǎn)變，也有企業(yè)脫穎而出，但總體上企業(yè)自主創(chuàng)新技術(shù)成果與應(yīng)用結(jié)合好的不多。大企業(yè)成長困難。
    我國科研機構(gòu)涉及測控技術(shù)及相關(guān)儀器的科研成果不少，但實用性較差。對相關(guān)的生產(chǎn)制造技術(shù)，特別是核心工藝技術(shù)研究深度和力度不夠，二次開發(fā)的工作量很大。成果的轉(zhuǎn)化率低。高中檔儀器產(chǎn)品和系統(tǒng)涉及不同領(lǐng)域內(nèi)具一定深度的應(yīng)用技術(shù)，國外企業(yè)設(shè)有專業(yè)部門并擁有經(jīng)驗豐富的應(yīng)用人才，而我國本企業(yè)往往對大型工程工藝不熟悉，缺乏應(yīng)用技術(shù)的集成能力。因此，生產(chǎn)產(chǎn)品比較困難。
    其次，缺乏國家強有力的研究支援體制。檢驗檢測設(shè)備制造行業(yè)品種多、批量小，需要長期的、堅持不懈的投入。但目前國家投資途徑分散，難以集中重點。企業(yè)既不能像外國企業(yè)那樣*按照市場經(jīng)濟規(guī)則參與競爭，又缺乏研究資源的戰(zhàn)略投資。同時，新技術(shù)市場化所需要的市場環(huán)境還沒有完善。
    由于體制機制沒有理順，自然造成我國儀器儀表行業(yè)缺乏高層次的復(fù)合型人才，缺乏熟悉、精通各學科交叉的綜合型人才。儀器科學技術(shù)不僅涉及的學科范圍廣泛，并且只有能盡快發(fā)現(xiàn)、利用、集成各種新原理、新概念、新技術(shù)、新材料和新工藝等科技成果的人，才能設(shè)計和制造出的檢測設(shè)備。人才短缺，自然影響行業(yè)的發(fā)展。這無疑也是造成國產(chǎn)儀器儀表與進口產(chǎn)品差距的重要原因。
    培養(yǎng)不利百萬年薪難覓人才
    在發(fā)布的全國高校畢業(yè)生的需求狀況中，檢驗與檢測類專業(yè)名列需求，需求量遠超第二名營銷類專業(yè)。這表明在未來很長一段時間我國對此類人才的需求仍很大。然而，精英人才卻嚴重短缺，人才市場甚至呈現(xiàn)出百萬年薪難覓人才的奇特狀況。
    隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相關(guān)的專業(yè)人才的需求和短缺形勢將更加嚴峻。從本行業(yè)的現(xiàn)狀來看，高技能人才短缺的原因主要有以下幾點：
    1、人們對職業(yè)技術(shù)教育的忽視雖然在當今社會尊重知識尊重人才的觀念已經(jīng)被社會認可，但是現(xiàn)行教育體制重學歷教育、輕技能培訓是技術(shù)工人短缺的主要原因。另一方面，作為技工人才重要輸送基地的技術(shù)學校也有很大的辦學困難：制造業(yè)人才的培養(yǎng)所需設(shè)備價格高、使用率低;生源少，學校辦學積極性也不高。
    2、企業(yè)對人才的培養(yǎng)力度不夠高技能人才的培養(yǎng)周期相對較長，高技能人才的培養(yǎng)不僅需要學校的培養(yǎng)，還需要在實際工作中積累大量的工作經(jīng)驗和技能，在此基礎(chǔ)上不斷的學習不斷的實踐。
3、還沒有形成對高技能人才的評價、激勵和流動機制在技能人才評價方式上，存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒有建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價新體系。
    對此，首先要從改變?nèi)藗儗夹g(shù)工作的認識和定位抓起，只有人們對技術(shù)人才的認識改變了，技術(shù)人才市場才可能出現(xiàn)繁榮的局面。尋找和培養(yǎng)高技術(shù)人才才有了落腳之處。同時還要提高培訓機構(gòu)的培訓能力和培訓水平，讓它真正的成為技術(shù)工人的搖籃。
    企業(yè)人才引進政策存在失誤
    1、輕視后備人才儲備
    據(jù)有關(guān)人力資源相關(guān)信息的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過去，我國國有企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主。
    2、重點人才價值與待遇不匹配
    很多企業(yè)平均主義比較嚴重，對重點人才開發(fā)重視不夠。首先，人才分配機制方面，很多企業(yè)重點人才、高層次人才的價值得不到*體現(xiàn)。其次，人才開發(fā)投入資金方面，我國企業(yè)的人才開發(fā)資金投入，尤其是培養(yǎng)高層次人才的資金投入嚴重不足。勞動法規(guī)定企業(yè)員工教育培訓投入應(yīng)達到員工工資總額的1.5%，但是許多企業(yè)并不能達到這一基準線。同時，有限的企業(yè)人才發(fā)展資金絕大多數(shù)用于大眾化的中低級人才培養(yǎng)開發(fā)上，如招聘、上崗培訓、集訓等，高層次人才占據(jù)企業(yè)培訓資源較少。
    3、人才管理“人治”重于“法治”
    在人才管理機制方面，很多企業(yè)往往是“人治”重于“法治”。大多數(shù)國有企業(yè)的現(xiàn)代管理制度尚不健全，企業(yè)的規(guī)章制度往往隨著管理層的需要而變化。民營企業(yè)的“人治”特點更為明顯，家族統(tǒng)治、裙帶關(guān)系在我國民營企業(yè)中還占有很大比重。“人治”管理使處于管理崗位的人員比其他崗位擁有更多的權(quán)利和實惠，結(jié)果導(dǎo)致我國企業(yè)的大量人才不愿意從事工程技術(shù)工作，爭相奔赴“管理崗位”，企業(yè)人才隊伍整體功能受到嚴重影響。另一方面，“人治”又導(dǎo)致企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境，造成人才流失。有調(diào)查顯示，從國有企業(yè)辭職去外資企業(yè)或下海創(chuàng)辦私人企業(yè)的經(jīng)理，80%認為促使自己當初離職的原因就是原企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境。
    綜上所述，檢驗檢測設(shè)備制造業(yè)人才短缺問題已經(jīng)引起了各地各相關(guān)部門的重視，紛紛采取了應(yīng)對措施。對于企業(yè)而言，誠然，高薪可能會找到的高技術(shù)人員，但并不能從根本上解決人才短缺問題。高技術(shù)人才的匱乏，涉及到人才斷層，解決此問題，任重而道遠。